El Qué y el Porqué de la Gestión del Cambio

Ya vimos en nuestro anterior post que el cambio que viene, o el cambio que está, surja de fuera o de dentro de la organización, hay que gestionarlo. Y hacerlo bien. ¡Estupendo entonces! Y ahora… ¿Qué? ¿Cómo lo hacemos? Pues, precisamente para eso, está la Gestión del Cambio.

Pero… ¿Qué es la Gestión del Cambio? ¿De qué se ocupa exactamente?

Mejor que comenzar con definiciones formales, tomemos como ejemplo una situación habitual.

Si una organización quiere mejorar su eficiencia, con mucha probabilidad pensará en redefinir sus procesos. Es posible también, que para acometer dicha tarea  llame a un talentoso consultor externo, que haga un análisis de la situación y dibuje una solución. Finalmente, una vez concluido el trabajo – y documento de definición en mano – se organizará alguna sesión para comunicar que “ya existe un nuevo proceso”, contar los aspectos básicos de los mismos, e indicar que todo se puede consultar en la intranet.

A partir de aquí, en mayor o menor medida, se espera que porque exista una definición que ¡ojo, está en la intranet accesible a todos!, y haya habido una sesión de comunicación, los cambios que el nuevo proceso define vayan a ser efectivos. ¡Toma ya! ¿Le suena esto a alguien?

Pero las cosas no suceden de esa manera. Porque los que hacemos que las cosas ocurran, los verdaderos motores del cambio, somos las personas. Y a las personas, en general –con la excepción de los “early adopters”-, no nos basta con saber que algo existe para automáticamente quererlo, aceptarlo y usarlo. Existen mil motivos para que eso no sea así:

• falta de conocimiento o de habilidad,
• no entendimiento del valor que algo aporta,
• intereses contrapuestos que no se alinean apropiadamente,
• que parezca que estamos ante “la moda del momento” y ante otra moda «no me voy a esforzar”,
• la ausencia de líderes de referencia que, con presencia y con actos, establezcan que esto sí es importante, etc…

En la situación anterior, se ha puesto más foco en definir un proceso que en quienes van a tener que ejecutarlo y hacerlo efectivo, las personas. Pues bien, el propósito último de la gestión del cambio es precisamente:

• ayudar a las organizaciones
• a ayudar de manera efectiva a las personas,
• a adoptar los cambios (y apoyar activamente la adopción de los mismos).

Y ésto, os lo puedo asegurar, además de ser un gran reto, es una tarea ardua y apasionante. Tanto, como lo somos las personas.

El valor de la Gestión del Cambio

Llegado este punto, y más allá del argumento lógico de que, si ya existe una disciplina para algo nos vendrá mejor no reinventar la rueda, podríamos preguntarnos lo siguiente: Dado que incorporar esta disciplina, digamos mejor esta habilidad, en nuestras organizaciones supondrá un coste… ¿Qué impacto tiene que integremos la gestión del cambio a nuestros proyectos, iniciativas o cultura?

En este sentido, la evidencia de los datos es aplastante. El informe de mejores prácticas que Prosci® elabora desde el año 1998,  arroja de forma reiterada el siguiente resultado. Una excelente aplicación de la Gestión del Cambio en nuestros proyectos e iniciativas multiplica x6 la probabilidad de alcanzar objetivos; x5 la probabilidad de respetar o mejorar plazos; y x2 la probabilidad de mantener o mejorar el presupuesto. (Ref. Benchmarking Report 2016)

Por otro lado, Kotter Intenational®, en la adaptación más reciente de su modelo de los 8 pasos (8 Steps to Accelerate Change) indica por ejemplo, que en el contexto de la gestión de cambios, las organizaciones que consiguen altos niveles de compromiso entre sus empleados tienen, de media, un beneficio por acción (EPS) un 147% superior a la habitual.

Como dirían los anglo-parlantes, permitidme la licencia, esto es un “no-brainer”. Es decir, no hace falta discurrir mucho para entender que si aprendemos a hacer una buena gestión del cambio e integramos esta capacidad en nuestras organizaciones, habremos ganado mucho. Luego, ¿A qué estamos esperando? ¡Demos ya el primer paso!