7 Enfoques Relevantes en Gestión del Cambio (Parte 1)
En este blog hemos explorado los motivos que nos llevan a ocuparnos del cambio en las organizaciones. También, presentado en qué consiste la gestión del cambio y comenzado a explicar el valor que dicha gestión tiene.
En los dos siguientes posts, damos unas pinceladas a los principales enfoques: modelos, prácticas y metodologías, que implementan esta disciplina. ¡Vamos a ello!
La Gestión del Cambio como disciplina… ¿Cuándo surge?
Podríamos decir que la Gestión del Cambio no surge como disciplina, más o menos formal, estructurada y completa, hasta hace algo más de 20 años. Fue en la década de los noventa del siglo pasado cuando dos de los grandes referentes mundiales, John Kotter y Jeffrey M. Hiatt, hacen sus primeras propuestas.
John Kotter, reputado consultor en liderazgo y estrategia, presenta en 1995 su artículo “Leading Change: Why Transformations Efforts Fail” (HBR). En él describe su modelo “Eight steps for leading change”, que explica ocho actividades (pasos) clave para liderar el cambio. Estas ocho actividades se ejecutan de forma secuencial, y tienen como referencia un contexto organizacional jerárquico. En el año 2014, se publica una revisión de dicho modelo, adaptada a los contextos organizacionales actuales. Esencialmente, transforma lo secuencial en concurrente, y complementa el esquema organizacional jerárquico con uno en red más flexible y ágil.
Jeffrey M. Hiatt funda Prosci®. Prosci define una extensa metodología que integra las actividades del proceso de cambio, los resultados y un amplio conjunto de herramientas. Además, como no podía ser de otra manera, pone especial énfasis en los protagonistas del cambio: las personas. El máximo exponente de Prosci® es su modelo ADKAR® (The people side of change). Aprovecho para introducir ADKAR ahora ya que, dada su relevancia, lo encontraremos a lo largo y ancho de este blog. Más allá de la GC, pensemos en ADKAR® como una herramienta útil siempre que en una organización tratemos con personas, es decir, SIEMPRE (bueno, o casi). Por último, esta metodología se fundamenta en una sólida actividad investigadora que se realiza desde 1994. Como referencia, sirva decir que en su último estudio de benchmarking Prosci® ha contado con la participación de 1.778 empresas.
Un poquito de historia: Gestión del cambio antes de los 90
Pero… ¡Un momento! ¿No habíamos dicho que el cambio es algo que afecta a las personas y las organizaciones desde tiempos inmemoriales? ¿Qué ocurre entonces? ¿Es que antes de la década de los noventa, las organizaciones no se ocupaban de los cambios y del impacto que éstos producen?
Pues claro que sí. Lo que ocurre es que aún no se había consolidado una disciplina completa y estructurada que, de forma análoga a la contabilidad o las ventas, tuviera una mirada sistémica sobre esta cuestión y constituyera una función en sí. Existían por supuesto herramientas o modelos, en general heredados de la psicología o de las ciencias sociales, que ponían énfasis en aspectos particulares asociados a las situaciones de cambio. Por las bases que sentaron, y el paralelismo que a nuestro juicio existe con puntos clave de las metodologías actuales, mencionamos aquí los siguientes:
“The Change Model” que Kurt Lewin, físico, sociólogo y en cierto modo pionero en gestión del cambio, definió en los años 40. Este modelo aborda las situaciones de cambio como un proceso que se estructura en tres etapas: “unfreeze-change-refreeze”.
“Force Field Analysis” (también de Kurt Lewin) se centra en la resistencia ante los cambios. Propone un esquema para analizar los motivos (fuerzas) que favorecen cambiar, frente a las que nos hacen resistirnos.
“The Kluber-Ross Change Curve” está inspirada en el modelo “The five stages of grief” que la psiquiatra Elisabeth Kubler-Ross define en los años 60. Describe (en términos de emociones) el proceso por el que pasan las personas ante una situación de dolor o pérdida. Posteriormente, la propia doctora Kluber extendió la aplicación de estas etapas a procesos de cambio. A finales de los 80, este modelo había ya consolidado su hueco en el contexto de la gestión del cambio organizacional.
Y hasta aquí llegamos hoy. En nuestro siguiente post avanzaremos en este mapa de tendencias y enfoques de Gestión del Cambio. ¡Manténganse a la escucha!
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