Desarrollo Organizativo y Gestión del Cambio: cruce de caminos

Como hemos venido anticipando, con frecuencia se plantean preguntas como las siguientes: El Desarrollo Organizativo (DO) y la Gestión del cambio (GC)… ¿Son lo mismo? ¿Cuál es la diferencia? ¿En qué modo se complementan (o no)? Hoy nos centramos precisamente en eso, en entender en qué se distinguen y cómo se relacionan ambas disciplinas.

Comenzamos este blog comentando la evidencia: que estamos en un mundo que cambia mucho y a una velocidad tremenda. También, que la dinámica cotidiana de las organizaciones propicia de por sí cambios que requieren que las personas nos adaptemos. Sin denominarlo aún así, estábamos ya hablando de los elementos que conforman la base del DO: Estrategia, Contexto Externo y Contexto Interno.

El Desarrollo Organizativo como generador de cambios

Recordamos brevemente que el DO se encarga de que los tres elementos anteriores estén alineados y se fortalezcan entre sí. Por tanto, al realizar esta función, nos podemos encontrar con situaciones como las siguientes:

Situación A:  Si cambia mi estrategia, tengo que ver en qué modo se ve afectado mi contexto interno.

Un ejemplo de ello sería: Decido ofrecer productos/servicios en la nube e introducir en mi modelo de precios, la opción de “pago por uso”.

Al hacer esto, seguramente tenga que: redefinir procesos de venta, de facturación, revisar modelos de comunicación con clientes, cuestionar si se cuenta internamente con las capacidades necesarias para ejecutar esta nueva estrategia y, en caso de que no sea así, obrar en consecuencia. Es decir, se estarán generando cambios.

Situación B: Igualmente, si cambia algún elemento de mi contexto interno habré de revisar qué otras palancas organizativas pueden verse afectadas, y si ello afecta, de algún modo, a la forma o capacidad para ejecutar mi  estrategia.

Por ejemplo: Una empresa de servicios crece mucho y rápidamente en ventas: por tanto, en personas.

Ante este crecimiento, habrán de revisarse organigramas, procesos, modelos de comunicación internos, etc… Por otro lado, cabrá también reconsiderar elementos de la estrategia. Podrían plantearse cuestiones como trasladar tal o cual departamento a éste u aquel país, que tiene mejores costes salariales. De nuevo, se estarán generando cambios.

Situación C: Y, análogamente, si cambia mi contexto externo tengo que analizar cómo afectan estas cuestiones a mi estrategia  y a mi contexto interno.

Ejemplos de cambios en el contexto externo serían: se aprueban nuevas normativas, surgen nuevos competidores, desaparecen proveedores claves para mí o cambia su posición de poder en el mercado, surgen nuevos productos sustitutivos, cambian las preferencias de mis clientes (o su posición negociadora), etc…

Como vemos, el DO es esa mirada “Google Earth” que vigila que una organización adapte, incorpore o elimine los elementos que necesite para conseguir sus objetivos. Y que, al ejecutarse, es en sí un potencial generador de cambios.

Gestión del Cambio: La capacidad que nos ayuda a cambiar

Ahora, vayamos a la segunda parte. Que cualquiera de los cambios que se identifiquen desde la mirada del DO sean efectivos, depende fundamentalmente de las personas que los llevamos adelante. Ya sean procesos, estilos de comunicación, modificaciones en la estructura organizativa, nuevas formas de relación con clientes o la implantación de nuevos sistemas. Aunque parezca una verdad de Perogrullo, si las personas no hacemos que pasen las cosas, las cosas no pasan. No hay magias ni trucos de ningún tipo. Igualmente, si suficientes de nosotros nos empeñamos en que algo no suceda, con mucha probabilidad no sucederá.

Como ya anticipamos, la GC pone el foco precisamente en las personas, y en cómo pueden las organizaciones ayudarlas a aceptar y apoyar los cambios. Y es precisamente en este punto donde el DO y la GC se cruzan. El DO identifica y genera cambios y la GC ayuda en la adopción de dichos cambios. Son un binomio que claramente se complementa. De la misma forma que cualquier proyecto sale mejor al aplicar (bien) las prácticas de la gestión de proyectos, la probabilidad de que las acciones y cambios que surgen en la función de DO sean exitosas, mejora mucho al aplicar la GC. En cierto modo, no podemos tener una (DO) sin la otra (GC). Bueno, podemos, pero el proceso va a ser mucho más difícil e implicará mayor sufrimiento.

Y con esto, damos por concluido el paréntesis para introducir el DO y su relación con la GC. Una vez establecida esta base, en nuestras próximas entradas retomamos donde los dejamos. Abordaremos por qué determinados modelos nos encajan más dentro del ámbito del DO, y las bases de la GC.