7 Enfoques Relevantes en Gestión del Cambio (Parte 2)
Decíamos ayer (quién dice ayer, dice en nuestro anterior post ?), que la gestión del cambio como disciplina se consolida en los años 90 del siglo pasado con las propuestas de Kotter y Prosci®. Identificamos también modelos precursores de aquellos (Kurt Lewin y Kluber-Ross) que resultan tremendamente relevantes por las bases que establecen. Continuamos ahora nuestro paseo.
Entrando en el siglo XXI
En 2012, Jason Little (procedente de la cultura Lean-Agile y del Management 3.0), publica su Lean Change Management© (LCM). El modelo LCM, es en realidad un compendio de métodos, procesos, prácticas y “frameworks” que, siguiendo los principios de “Lean Start-Up” de Eric Ries, y de mejora continua de Deming, se integran para dar forma a lo que Little llama el “Lean Change Cycle”; elemento central del modelo. Por cierto, para ir ya reforzando conceptos, LCM incorpora como pieza fundamental ADKAR®.
También en 2012, los brasileños Vicente Gonçalves y Carla Campos publican su libro “Gestão de Mudanças – O Fator Humano na Liderança do Projetos”, que constituye el grueso del HCMBOK (Human Change Management Book Of Knowledge). Este HCMBOK, es un conjunto de prácticas, herramientas y métodos que, al estilo del crowdsourcing, se construye de modo colaborativo. Como sus autores indican, es un modelo vivo, en permanente evolución, y que tiene muy presente la realidad multigeneracional actual. Además, defiende que “los cambios sean planeados y ejecutados como un proyecto”, cuestión que determina el enfoque de esta propuesta.
Resumiendo: por qué estos 7 enfoques (y no otros)
Basta una búsqueda básica en internet para encontrar muchos más modelos y herramientas bajo el titular “Gestión del Cambio”. Hemos elegido estos 7 por parecernos los más relevantes atendiendo, según el caso, a: el momento en el que surgen; las bases o principios que establecen; la fundamentación en “research” que aportan; que tengan una mirada holística sobre la gestión cambio; que representen una propuesta metodológica completa; o que integren en sus planteamientos características clave del contexto organizacional actual. Recordemos cuáles son:
- Lewin Change Model, de Kurt Lewin
- Force Field Analysis, también de Kurt Lewin
- Kubler-Ross Change Curve, de Elisabeth Kluber-Ross
- Eight Steps to Accelerate Change, de John Kotter
- Prosci, fundada por Jeffrey M. Hiatt
- Lean Change management, de Jason Little
- HCMBOK (Human Change Management Book Of Knowledge), de Vicente Gonçalves y Carla Campos
Perdón, ¿No se nos olvida algo? ¿Qué pasa con las 7S de McKinsey o el modelo de Burke-Litwin?
Buena pregunta. Veamos. Es cierto, en muchas clasificaciones, recopilaciones o ejercicios comparativos, encontramos el conocido “7S Framework» de Mckinsey asociado a la gestión del cambio. Igualmente ocurre, y no es raro sólo mirando su título, con el modelo de Burke-Litwin “Understanding Drivers for change”. Sin embargo, a nosotros estos modelos nos encajan más dentro de la esfera del Desarrollo Organizativo (DO). Y quizá algunos os preguntéis: y esto del DO, ¿de qué va?
Pues para explicar el desarrollo organizativo vamos a necesitar un poco más de espacio del que tenemos hoy. Sirva de momento decir que el DO se encarga de hacer que todos los elementos que conforman una organización, tanto desde un punto de vista interno como externo, estén alineados entre sí y fortalezcan su estrategia. Cabe también mencionar, que la GC y el DO son dos disciplinas estrechamente relacionadas, podríamos decir que complementarias, y no es extraño encontrar elementos o herramientas de la una en la otra.
En cualquier caso, permitidme que hagamos un paréntesis antes de explicar por qué estos dos modelos nos encajan más en el ámbito del DO, que en el de GC. Dicho paréntesis, que ocupará los dos siguientes posts, nos servirá para explicar de forma más extensa de qué se ocupa el Desarrollo Organizativo y en qué modo está relacionado con la Gestión del Cambio. Hasta entonces, esperamos que estéis disfrutando de la lectura.
